O traballo do orientador laboral III: procesos individuais de orientación e axuda na toma de decisións

O traballo do orientador laboral III: procesos individuais de orientación e axuda na toma de decisións

RELATORIO  10 DE NOVEMBRO SOBRE PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSOAL  

1. As dinámicas grupais. 
2. A entrevista de traballo.
3. A entrevista de selección de persoal por competencias.

Como traballo grupal do módulo III imos facer un pequeno resumo xunto cunha reflexión sobre o exposto por Mayte Deus o dia 10 de novembro referente aos apartados sinalados, analizando tanto a entrevista como as diferentes dinámicas grupais, cando se aplican como métodos ou procesos da selección de persoal, 

A elección desta sesión non foi casual, senón resultado do acordo de todas as persoas que formamos o grupo, xa que os contidos deste día pareceronnos moi interesantes dados os nosos perfís profesionais  como orientadoras e formadorase, e tamén polo abordaxe da temática realizada por Mayte que permitiu que se abriran diversos debates e unha notable participación dos asistentes, incluso con algín apunte do profesor Carlos Parada sobre o  papel do Linkedin na selección de candidatos.

Reflexo de todo isto, e proba documental exacta do interés que despertou o tema e os contido expostos é que houbo moitas aportacións por parte dos nosos compañeiros... non hai máis que botarlle unha ollaa o storify que se anexa ao final. 

1. AS DINÁMICAS GRUPAIS.

Iniciamos a tarde falando das dinámicas grupais que son técnicas de discusión verbal co obxectivo de debater un tema ou resolver un problema de forma grupal, nun periodo limitado en tempo e dentro dun ambiente de harmonía e respecto.

Hai diferentes tipos de dinámicas; vamos ver 5 exemplos distintos: FORO, A MESA REDONDA, O PANEL, O DEBATE E A TORMENTA DE IDEAS.





No foro, na mesa redonda e no debate varias persoas debaten dun tema ante un auditorio. Permítennos coñecer o punto de vista de varias sobre un tema determinado e valoarar as habilidades de síntesis, persuasión e argumentación.

• FORO: Está composto por ponentes que deben seguir unas normas, non poden desviar os tema a tratar e teñen liberdade de exposición de ideas e opinión sobre un tema tratado.O coordinador dirixe a participación e os tempos, a orde de intervención, e da o dereito de palabra. Por outra banda o auditorio pode reflexionar tamen sobre o tema tratado.

• MESA REDONDA: Os membros (ou expositores) expoñen os seus puntos de vista sobre o tema a tratar e tamén poden contestar preguntas do auditorio. O coordinador fai una breve introducción do tema a tratar, presenta os expositores, e explica o orden de intervencións e o desenvolvemento da mesa. O auditorio pode formular preguntas unha vez rematadas as intervencións dos expositores.

• DEBATE: Na discusión do tema ten que haber mútuo respecto, cooperación, orden e compromiso por parte dos participantes .O coordinador/moderador: concede a palabra, procura que traten os puntos importantes sen saírse do tema e aclara dúbidas. O secretario: Anota os participantes e o tempo de intervención de cada un para que todos poidan participar.

• O PANEL. Non se debate un tema senón que cada un dos expositores presenta un punto ou aspecto do mesmo, complentando ou ampliando os puntos de vista dos outros. O número de integrantes é entre 4 e 6 cada un especializado no pnto que escolla. O coordinador inicia o panel, presenta aos membros, e una vez que todos teñen intervido, formula preguntas para que toquen puntos que non fosen mencionados. Rematada a exposición o coordinador pide aos expositores que fagan un resumo das suas ideas, o coordinador expón as conclusións finais e os membros do auditorio poden formulas preguntas.

• TORMENTA DE IDEAS: Ten como función crear un clima informal, permisivo ao máximo, despreocupado, sen críticas e capaz de estimular  a imaxinación para que as persoas expresen o que se lle ocurre sobre un tema. O grupo debe coñecer de antemán o tema a traballar. O coordinador explicará as normas mínimas e o procemento, este solo intervén se ten que moderar as quendas ou cando se afastan do tema central. Non se poñen restriccións. Unha vez que remata o prazo para exponer as ideas analízanse desde un punto de vista práctico, eficaz e de acción concreto. O coordinador fai un resumo e xunto cos participantes extraen as conclusións. Pódense nomear secretario (interno e externo) para que rexistre as ideas que se van expoñendo.

• AS DINÁMICAS GRUPAIS NA SELECCIÓN  DE PERSOAL.

As dinámicas grupais na selección de persoal, son utilizadas para ver como interactúan un grupo de candidatos a un posto de traballo en situacións próximas ao dia a dia da empresa. Os candidatos deben colaborar entre si, ante un suposto práctico, e acadar un consenso. Durante as dinámica os seleccionadores buscan unha serie de competencias e actitudes axeitadas para o posto. 

As competencias máis buscadas son:

• Capacidade de persuasión
• Competencia para a negociociación
• Nivel de autonomía
• Seguridade en si mesmo
• Iniciativa
• Capacidade de liderado
• Habilidades de comunicación
• Capacidade para tomar decisións

As actitudes mais valoradas nos partipantes:

• Tomar a iniciativa
• Invitar ao dialogo aos participantes menos participativos
• Aportar solucións en consenso
• Dialogar relaxadamente sen entrar en conflicto
• O sorriso
• Respetar as quendas
• Recapitular cando esta a finalizar a dinámica

Todas estas cuestións observanse a través dos seguintes factores:

• Cantas veces e como forman para das discusións.
• Se son lideres ,colaboradores ou observadores pasívos.
• Se aportan ideas constructivas ou destructivas.
• Como argumentan para acadar os seus propositos.
• Como reaccionan os outros, respecto a el.

É importante ter en conta que non existe unha solución correcta a hora de participar nas dinámicas.

Consellos para os partcipantes 

Para orientar as persoas que van pasar un proceso de selección para un posto de traballo, debemos considerar dous momentos:

• A fase previa, no que a nosa tarefa consiste en axudar na elaboración  tanto do curriculum vitae como da carta de presentación.
• A fase de entrevista de selección, na que o traballo consiste en darlle á persoa unha serie de pautas e instruccións para que poda preparala e afrontala con éxito. 

      

2.A ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSOAL

En xeral,  tal como expuso Mayte, e de acordo co GIPE (Gabinete de Iniciativas para el Empleo de la Universidad de Alicante), na preparación pódense considerar tres momentos distintos: Antes da entrevista, durante e despois da súa realización. En todos eles, pódense traballar unha serie de consellos para superala.

Estas preguntas agrupánse nos epígrafes de Personalidade, Formación, Experiencia Laboral, sobre a Empresa e o Traballo (motivos para optar ao posto e expectativas de futuro), Coñecementos Informáticos, Idiomas e Retribucións que se agradan.

A continuación, explicou as clases de entrevista existentes segundo o tipo de conducción (Directiva ou Estructurada, Non directiva, Mixta e Conductual), e segundo o número de persoas que interveñen (Individual, de Grupo, Dinámica de Grupo e Panel).

Centrouse máis profundamente no tipo de entrevista denominada por competencias, que ten dúas modalidades:

• A de Incidentes críticos-BEI, menos utilizada pola súa extensión e o seu custe.
• E a máis utilizada, a Conductual ou focalizada

3.-A ENTREVISTA DE SELECIÓN DE PERSOAL POR COMPETENCIAS.

Basease no propio rendemento profesional e nas conductas observables para predecir o futuro rendemento e desempeño da persoa candidata ao posto de traballo.

Parte dun análisis previo ou perfil do posto de traballo que inclue sete aspectos diferentes: Misión, Función e tarefas, Posición e nivel de autoridade no organigrama, Formación, Experiencia, Competencia e Nivel salarial.

Realízanse as mesmas preguntas, baseadas no perfil do posto, e séguese un mesmo proceso con todas as persoas que foron seleccionadas: Saúdo e presentación, Expresar obxectivo e finalidade, Explorar historial académico, competencias conductuais dominantes, intereses, motivacións e preferencias, falar da dispoñibilidade de incorporación e peche da entrevista.

Tomase a decisión ao rematar todas as entrevistas. 

Unha forma de organizar as preguntas foi a denominada estrela de Ansorena (ou Modelo STAR polas iniciais da súa proposta) que se presenta a continuación. 

Rematou o relatorio cun exemplo práctico da aplicación do análisis proposto referido á competencia de traballo en equipo específicando ata catro niveis de realización. No enlace pódense ver outros factores como productividade, iniciativa, etc. coas súas preguntas concretas.

É importante traballalas previamente

REFLEXIÓN GRUPAL.

Este relatorio serviunos para;

• Coñecer de primera man todo o proceso da selección de persoal. 
• Traballar coas dinámicas grupais, cada vez máis utilizadas, que se considéran unha proba moi importante á hora de analizar cualidades e capacidades dos aspirantes ao posto. Ainda que poden ser máis ou menos realistas, temos que ter en conta que dependendo de como nos enfrentemos a elas teremos un resultado máis ou menos exitoso. 
• Reflexionar sobre a importancia de coñecer as diferentes dinámicas e o proceso da entrevista para poder traballar e adestrar aos nosos orientados nesta tarefa, a veces tan estresora para algunhas persoas. 

Pensamos que é fundamental para as persoas que están en a facer BAE coñecer de primeira man as posibles dinámicas ou as posibles preguntas as que se poden enfrontar no proceso de selección, polo que como orientadores as debemos ter claras e ofrecer asesoramento ao respecto. 

PARA SABER MÁIS

Dinámicas e consellos

El proceso de selección

Ejemplo de entrevista por competencias